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«El Talento Humano: la Verdadera Sangre de la Industria Petrolera» por @Jesus_NP

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La industria petrolera es vieja y gigante. En Venezuela pronto cumplirá un siglo, y todas sus ramas de operaciones a lo largo de la cadena de valor no están ni cerca de estar bien desarrolladas. A nivel mundial son, en realidad, pocos los países que tienen un desarrollo pleno en este sentido; y si bien existen fuerzas macroeconómicas que juegan un papel determinante en este aspecto (los enormes costos de inversión para un portafolio de proyectos saturado, con fuentes de ingreso de difícil predictibilidad por la volatilidad de las tendencias del mercado), hay un factor clave en juego: el talento humano en la industria petrolera. ¿Qué tan efectiva es la marca de la industria petrolera como empleador?

Sólo para tener conceptos claros, el Employer Branding (EB) o marca como empleador, es aquella percepción subjetiva que tiene el potencial empleado de una empresa o industria en particular en cuanto a qué tan deseable es trabajar en ella por motivos varios.

La industria petrolera en general gozó de un employer branding realmente bueno en décadas pasadas: garantizaba salarios significativos para poblaciones de clases bajas-medias, que después de esfuerzo académico, consiguieron prepararse para tomar diferentes roles operativos, con eventuales aspiraciones de escalar incluso a roles gerenciales. Esto se traducía en estabilidad para el empleado, que si bien debía aceptar una serie de factores no deseables (como ser reubicado a campo, trabajar en exploración en cuadrillas remotas, etc), al final del día valía la pena, además, porque la industria era inclusiva para todo aquel que quisiera esforzarse en ella.

Sin embargo, con el paso del tiempo la industria petrolera ha encontrado dos grandes desafíos en cuanto a su talento humano, en parte por su employer branding. El primero, y más notorio para todos, es el talent shortage, o la escasez de talentos especializados, tanto técnicos como gerenciales, para cubrir el rápido crecimiento global de la industria. – El aumento de la demanda global y la mayor industrialización de países de motor económico petrolero hizo que en la industria se crearan grandes planes a mediano y largo plazo (que requerían enorme inversión, cabe destacar), lo cual iba a un ritmo mucho más acelerado que el de formación académica de profesionales, tanto en la atracción de estos a carreras universitarias relacionadas a la industria, como en su atracción posterior efectiva a la industria en sí.

Por este motivo, la competencia por talento dentro de la industria se volvió fuerte, generando mayores pagos para los empleados de alta calificación, y por ende creando incentivos para la mayor especialización académica del personal en general y, así, aumentando el employer branding de la industria. Esto, anudado a ciertas alianzas estratégicas con universidades, permitió que gradualmente este primer problema comenzase a aplacarse alrededor de las últimas dos décadas, aproximadamente.

El segundo problema, sin embargo, es mucho menos percibido y conversado abiertamente en la industria petrolera como tal, si bien es ya un tema casi pasado en otras industrias: el cambio generacional.

Los tan “Millennials” somos una generación que cree fuertemente en el desarrollo personal y en el propósito para contribuir al mundo. Es justamente en estos dos puntos donde la industria petrolera falla en su employer branding: es, como se dijo, una industria gigante y vieja, manejada por grandes magnates con intereses netamente financieros. A primera vista la industria petrolera parece al millennial promedio sumamente burocrática y aburrida en su cultura general (un millenial de estereotipo suele soñar con trabajar en oficinas con pufs de colores brillantes y mesas de billar, a lo Google), pero el problema de atracción es mucho más profundo: es una industria que es percibida como de escaza posibilidad de desarrollo personal (el crecimiento financiero no es suficiente para un millennial en general, siendo esta la principal propuesta de valor de la industria para el empleado), y de limitado impacto positivo en el mundo, más bien todo lo contrario, es percibida como altamente contaminante. Un millennial en promedio, además, habiendo creciendo en clase media gracias al desarrollo económico que tuvieron sus padres (incluso posiblemente gracias a su trabajo directo o indirecto en la industria petrolera, como en el caso de Venezuela) no está dispuesto a mudarse a altamar o regiones lejanas en el interior para trabajar en exploración, plantas o refinerías.

Debe entender entonces que el problema de atracción de talento de la industria petrolera va más allá de la dificultad intrínseca de conseguir talento técnico y gerencial especializado (como siempre lo ha sido), pues es también un problema de percepción en la compatibilidad de valores y creencias entre las nuevas generaciones y la industria en sí misma. – Y si bien esto es una realidad global, puede percibirse claramente en Venezuela: un país que es prácticamente petrolero en totalidad, donde es poco el porcentaje de jóvenes universitarios que tiene aspiraciones para esta industria, y menos aún el que estudia carreras técnicas directamente ligadas a ella. Tanto es esto una necesidad detectada, que existe un diplomado no-universitario tal como Venezuela, Liderazgo y Petróleo.

Hay un último punto que vale la pena abordar: hasta ahora se ha hablado de la dificultad para obtener talento en la industria para satisfacer toda la necesidad existente por su crecimiento acelerado. Pero la verdad es que esto dejó de ser un problema significativo alrededor de Junio 2014, cuando los precios del barril se desplomaron significativamente, llevando a la industria a cambiar a una mentalidad de supervivencia con dos consecuencias en particular: el despido masivo de personal dada la reducción de operaciones, y la cancelación de muchos proyectos de largo plazo, dando paso más bien a proyectos de corto plazo según necesidades puntuales.

Para este 2017 está pronosticada una recuperación muy gradual de la industria, sin embargo la pregunta que comienzan a hacerse es ¿Cuándo la industria vuelva, volverán a ella sus talentos? Muchos de ellos son personas que han tenido que conseguir otros medios profesionales para sobrevivir, y es difícil pensar que abandonarán una nueva carrera para volver a una industria tan impredecible como la petrolera. Y he ahí un factor clave de employer branding: la confiabilidad que viene de la estabilidad.

¿Cómo se espera que un joven de 17 años se espera que escoja una carrera universitaria orientada hacia el petróleo, cuando es una industria que es tan volátil, que no se alinea a sus valores, que requiere muchísima especialización y da poca habilidad para hacer algo más fuera de ella, y que tiene una cultura tan poco atractiva para él, cuando en Tesla ya están trabajando con energía solar y carros eléctricos (i.e: dando a entender el rumor de que la industria petrolera está muriendo)?

He aquí donde cae una transformación fundamental que la industria necesita hacer: debe ser capaz de transmitir adecuadamente su “marca” al joven de hoy día. Que él perciba que la industria petrolera tiene una importancia real para el mundo (porque la tiene, más allá de producir gasolina) y que puede ser estable, y además cambiar para volver su cultura más dinámica y acorde a los tiempos actuales, para permitir el desarrollo y experiencia que buscan los jóvenes sin comprometer sus estándares de operación interna.

Si la industria no es capaz de transformarse adecuadamente, es aquí donde realmente comenzará a morir: no por la falta de demanda global de petróleo ni por su agotamiento en las reservas, sino porque se quedará sin su verdadera sangre, que es el talento que la mueve.


Jesús Navarro  –  @Jesus_NP


 

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